Es sollte so nicht sein, aber in vielen Unternehmen wird die HR-Abteilung zum „Bottleneck“ der Personalentwicklung. Warum? Zu oft führt eine unklare Positionierung der Chef:innenetage zu Vorsicht statt Voraussicht in Sachen Weiterbildung. Wie ist es um Ihre HR bestellt? Und wie sollten Unternehmen handeln, um dem Flaschenhals HR (nett) an den Kragen zu gehen?

Dass Weiterbildung zum Erfolg eines Unternehmens beiträgt, ist im Fachdiskurs kein Geheimnis. Trotzdem tappen im Arbeitsalltag viele Mitarbeitende im Hinblick auf ihre Chancen, Möglichkeiten und Rechte diesbezüglich im Dunkeln. Und damit sind sie nicht allein.

Eigentlich müsste die HR-Abteilung hier Licht ins Dunkel bringen, doch diese ist oftmals selbst unsicher, welche Arten von Weiterbildung sie genehmigen, fördern, finanzieren, kommunizieren oder ausprobieren darf – und sollte.

Denn oftmals steht zwar ein Unternehmen hinter dem Narrativ „Weiterbildung ist gut“ – die Leitlinien, die sich daraus ergeben, sind aber nicht konkret festgelegt und lassen Unsicherheiten auf HR-Seite zurück. „Weiterbildung ist gut“ kann so schnell zu einer Phrase werden.

Damit das nicht passiert, braucht es zwei Bedingungen:

1. HR braucht Handlungssicherheit

Es ist wichtig, dass HR und Führungsebene gemeinsam abstecken, wie Weiterbildung firmenintern verstanden und tatsächlich gelebt werden soll. Erst dann kann HR ihre passive Rolle hinter sich lassen und Weiterbildung aktiv voranbringen.

Gerade im Hinblick auf die – im Rahmen der New-Work-Bewegung – immer wichtiger werdende ganzheitliche Weiterbildung, ist es hier zum Beispiel wichtig, klar zu beantworten, welche Maßnahmen ein Unternehmen unternimmt, um ein „High Performance Work“-System zu schaffen.

Fragen, die man dabei auf jeden Fall beantworten sollten:

  • Welchen Stellenwert hat Weiterbildung firmenintern?
  • Was wollen wir fördern? (Gesundheit, Persönlichkeitsentwicklung, Fachexpertise, etc.)
  • Was versprechen wir uns davon?
  • Wie und wann messen wir den Erfolg der Weiterbildung?
  • Wie können wir Weiterbildung als Employer-Branding-Strategie für unser Unternehmen nutzen?

2. HR braucht Handlungsspielraum

Neben der Rückendeckung durch die Führungsebene im Bezug auf das WIE der Weiterbildung – braucht HR zudem Handlungsspielraum, neue Weiterbildungsstrategien auszuprobieren.

Denn die Förderung mentaler und körperlicher Gesundheit durch betriebliche Weiterbildung, ist zum Beispiel oftmals erst mittelfristig messbar – durch beispielsweise: Motivationsbarometer, Entwicklung der Krankentage oder die Entwicklung der Mitarbeiter:innenfluktuation.

Wichtig ist also, Ideen und Ansätzen gegenüber eine gewisse Ergebnisoffenheit und Agilität an den Tag legen – was nicht heißt, dass man kopflos handelt. Aber es ist wichtig, den Raum zu schaffen, um Strategien auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln und Neues zu lernen. Und das ist es ja, worum es letztlich bei Weiterbildung geht.

Unternehmen müssen sich mit ihren internen Strukturen beschäftigen

Um eine handlungsfähige HR in Sachen Weiterbildung zu haben, müssen Unternehmen von oben klare, transparente Strukturen schaffen. Organisieren Sie dafür Workshops und etablieren Sie einen engen Austausch zwischen der HR und der Führungsebene.

Die internen Strukturen zu hinterfragen, kann durchaus einen gewissen Wachstumsschmerz mit sich bringen – ich bin mir aber sicher: Es zahlt sich aus!

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