Wie eine Firma von Innen tickt, erfahren wir meistens erst an der eigenen Haut oder durch Bewertungsportale wie Kununu, wo Mitarbeitende oder Ex-Mitarbeitende tiefer blicken lassen. Viel zu selten aber bekommen Beschäftigte vor Jobantritt neben Purpose-Versprechungen und Zielen auch messbare Aussagen zur Unternehmenskultur kommuniziert.

Mit messbaren Aussagen meine ich* so etwas: “Meetings finden bei uns nur vor 14.00 Uhr statt, um zusammenhängende Arbeitszeiten zu schaffen und Eltern bessere Vereinbarkeit zu ermöglichen.” Oder: “Wir bitten Sie darum täglich mindestens zwei Stunden für Stillarbeit in Ihrem Kalender zu blocken, um sich Themen in Ruhe widmen zu können.” Oder, oder, oder.

Kurz: Das Unternehmen trifft eine Aussage, die bewertbar ist und bleibt, weil sie öffentlich schriftlich formuliert wurde. Das ist wichtig, denn manchmal sind Intention und Illusion leider das selbe. Wir brauchen also nicht nur eine gute FYI-Unternehmenskultur, sondern eine gute KPI-Unternehmenskultur. 

Dazu gehört auch, dass die Pro-Bildungsurlaub-Haltung von Unternehmen direkt in Stellenanzeigen transparent mitgeteilt wird. Meiner Meinung nach sollte dort stehen: “Ihre Weiterbildung im Rahmen des Bildungsurlaubsgesetzes wird von uns gefördert”. Damit zeigen Unternehmen interne Weiterbildungsfreundlichkeit, auf die man sich verlassen kann.

Zwischen Wand und Wandel: New Work in progress 

Diese Artikel, News und Kommentare haben mich in den letzten Wochen interessiert:

“New Work ist gut.” Punkt. Punkt? Auch wenn ich das ebenfalls so empfinde, war ich dankbar für den kleinen Reminder von Kathrin Werner, die darauf aufmerksam macht, dass die damit unter anderem von den Mitarbeiter:innen geforderte Eigenverantwortung durchaus zu (noch mehr) Stress und Überforderung führen kann. Wenn Unternehmen also New Work Aspekte nachhaltig und gesund umsetzen wollen, dann reicht es nicht “nur” das Umfeld dafür schaffen, sondern es gilt auch darauf zu achten, dass niemand im Prozess umfällt.

Das “Burn Out” kennen wir alle. Viele leider persönlich. Letzte Woche habe ich das erste Mal im Spiegel-Text von Carola Kleinschmidt vom einem neuen Krankheitsbild gelesen: dem “Burn On”. Den Begriff haben die Psychologen Bert te Wildt und Timo Schiele mit ihrem Buch “Burn On: Immer kurz vorm Burn Out” geprägt. Dahinter steckt das ewige Weitermachen ohne Zusammenbruch – hier merken Menschen gar nicht, dass sie oftmals über Jahre hinweg erschöpft sind und eigentlich eine Pause bräuchten. Stattdessen machen sie unter Daueranspannung möglichst effizient weiter und das eigentlich geliebte Leben wird immer mehr zum Arbeitspensum, welches es auch noch zu erledigen gilt. Auf diese Weise kann so z.B. eine chronische Form einer Erschöpfungsdepression entstehen.

Da es ein Spiegel-Plus-Artikel ist, hier noch ein frei zugängliches Interview mit Timo Schiele: Achtsam sein: Burn-on ist die Vorstufe von Burn-out (mdr) 

Wird es sich lohnen den eigenen Mitarbeitenden zu vertrauen und in sie zu investieren? Diese Frage steht oftmals am Anfang der Veränderung oder des Stillstands. Denn es ist schwer “weiche” Fakten – wie den Wert von Wertschätzung oder persönlicher Weiterentwicklung – messbar zu machen bevor man angefangen hat damit zu arbeiten.

Deshalb hat der Text von Elke Frank, Mitglied des Vorstands der Software AG, mich so gefreut. Sie berichtet im HR-Journal darüber, wie ihr Unternehmen in den letzten drei Jahren daran gearbeitet hat den Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmenskultur zu stellen – letztlich auch, um Talente in Zeiten des Fachkräftemangels zu halten. Liebste Sätze:

  1. “Unser Ziel bei der Software AG ist eine ‚People-First-Culture‘, die auf allen Ebenen des Unternehmens von gegenseitigem Vertrauen und Empathie geprägt ist.”
  2. “Damit Bindung gelingt, müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden heute allerdings nicht nur beruflich, sondern auch auf persönlicher Ebene stärken. Es gilt, die Gesundheit, die Zufriedenheit und die Resilienz der gesamten Belegschaft im Auge zu behalten und zu unterstützen.”
  3. “In einer zunehmend hybriden Arbeitswelt werden Achtsamkeit und Empathie zu entscheidenden Tugenden […]. Hier unterstützen wir unsere Führungskräfte mit unserem „Leadership Learning Program“, um das Verständnis bereits von oben zu festigen.”

Elke Frank präsentiert im Text auf angesprochene Herausforderungen und Ziele viele Lösungsansätze – auch in den Bereichen persönliche Weiterbildung, Wertschätzung und Gesundheit. Mir bleibt nur eine Frage offen: Wie ist das eigentlich mit Bildungsurlaub? Diese Frage stelle ich gleich mal per Mail. Antwort kommt hier.

*Lara Körber, Co-Founderin von Bildungsurlauber.de

Habe ich überhaupt Anspruch auf Bildungsurlaub?

So einfach beantragst Du Deinen Bildungsurlaub

Jetzt den richtigen Bildungsurlaub für Dich finden

Welche Regeln gelten im meinem Bundesland?